Производительность труда всегда была главным источником успеха любого предприятия. Ведь от нее напрямую зависит выработка и развитие производства.

 

Но сотрудники не всегда желают прилагать дополнительные усилия. Поэтому многие бизнесмены размышляют над тем, как повысить производительность, чтобы все стороны были удовлетворены. Одним из таких способов является эффективная нематериальная мотивация персонала.

Любой руководитель мечтает о сотрудниках, которые трудятся с радостью и готовы свернуть горы, чтобы выполнить задание. Осуществить такой замысел очень сложно, и управляющему придётся изрядно постараться. Среди всех способов увеличения производительности особое место занимает именно побуждение к труду.

 

Не стоит путать мотивацию и страх сотрудника потерять работу, чем часто грозят руководители. Под мотивацией стоит понимать комплекс мер, направленный на побуждение человека к труду, причем это желание должно исходить от самого работника, а не извне. Только в таком случае все будут довольны результатами труда.

 

 Нематериальная мотивация сотрудников

Роль стимулирования персонала тяжело переоценить, так как скрытый потенциал сотрудников может привести компанию к большому успеху, или наоборот к провалу. Как говорится «Кадры решают всё», но стоит добавить, что для того, чтобы эти кадры качественно выполняли свою работу необходимо побуждение их к труду, либо материальное, либо нематериальное.

Начальник должен создать такую атмосферу, чтобы подчиненные сами хотели работать, приходить на работу и переживать за успехи предприятия. Эта задача, конечно, сложная, но нет ничего не возможного. Существует целый ряд методик, чтобы мотивировать персонал.

 

Очень подробно в свое время исследовал, как работают факторы стимулирования персонала, Герчиков, русский ученый, который впервые ввел новый тип мотивации – избегательную, которая характерна для многих сотрудников российских предприятий.  Нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой приводил Герчиков в своих работах, действует практически всегда безошибочно и эффективно.

У любого сотрудника есть естественная потребность к труду, то есть это то, что побуждает человека приходить на работу. Однако таких стимулов недостаточно, ведь директору мало чтобы его сотрудники просто ходили на работу, он заинтересован в том, чтобы они максимально выкладывались на этой работе. Среди способов, которые позволяют повысить мотивацию труда можно выделить такие:

1. Премиальные вознаграждения. Сегодня такое время, что за похвальную грамоту никто «напрягаться» не будет и главным стимулом, который движет людьми, является материальная выгода. Необходимо создать четкий план развития и достижений предприятия, и если сотрудник будет вносить существенную лепту в его реализацию, то он получит положенную ему премию. Этот способ довольно стар, но пока лучше ничего не придумали.

2. Руководитель должен осознать, что очень многое зависит от него. Он может сам стать примером для своих подчиненных, чтобы они на него равнялись и им гордились. Такая мотивация сотрудников довольно действенна, но влияет только на тех, кто на самом деле хочет добиться успехов в профессиональной деятельности.

3. Начальник может создать такие условия работы, чтобы сотрудники их ценили и понимали, что такую работу очень тяжело найти. Для этих целей могут быть использованы и различные предметы мебели, интерьера, офисная техника. Но не стоит забывать об отношениях в коллективе, корпоративной этике, бренде и о самом отношении директора к своим подчиненным. Всё это создаст внутренний страх потерять хорошую работу и подчиненный будет стараться выполнять свою работу хорошо.

4. Большинство современных молодых людей увлечены различными занятиями вне работы. Начальник просто обязан интересоваться жизнью своих коллег, чтобы наладить контакт и показать свой интерес в общении. Неплохо будет вникнуть в данные хобби и найти общие интересы, или использовать их для организации развлечений после работы. Это сплотит коллектив и снимет существующую напряженность и недопонимание.

5. Стоит прислушиваться к своим сотрудникам и их рекомендациям по поводу оптимизации работы. Быть может некоторые советы окажутся полезными и действенными. Это даст моральную удовлетворенность коллегам, так как начальство их слышит, а начальству даст возможность выявить самых инициативных работников.

6. Необходимо провести тестирование с помощью анкет или опросов, чтобы выявить тем ли делом занимается сотрудник, какие склонности он имеет и какую нагрузку способен выдерживать. Таким тестированием может заниматься психолог, если такой есть на предприятии, кадровик или менеджер. Очень важно выявить тип мотивации каждого сотрудника, чтобы применять к нему именно те способы, которые воздействуют конкретно на него. Для одних людей важна похвала и уважение коллег, другим важна оценка профессионализма в работе, а у третьих душа болит за общее дело.

7. Необходимо конкретизировать задачи и цели, которые ставятся перед сотрудниками. Они должны ясно и четко понимать, чего от них хочет руководство. А если говорить о каких-то виртуальных достижениях и размытых планах, в которых сам начальник не разбирается, то и сотрудникам мало что будет понятно.

Уровень мотивации персонала нужно постоянно измерять, и держать руку на пульсе, ведь именно она движет работниками и их действиями. Направить сотрудников на достижение единой цели и должен руководитель. Нематериальная мотивация сотрудников является, пожалуй, даже более эффективной, чем материальное стимулирование сотрудников.

Примеры нематериального стимулирования работников

В качестве примера нематериальной стимуляции сотрудников можно взять самый тяжелый случай: мотивацию сотрудника информационно-технического подразделения. IT-специалисты всегда являются сложным объектом стимулирования, поскольку решают специфические задачи и, как правило, неохотно идут на контакт с сотрудниками других подразделений и руководством.

 

Они стремятся сохранить ограниченный доступ в их закрытый клуб, поэтому угадать настроения, царящие в подразделении, зачастую нелегко. В результате случаются внезапные увольнения, приносящие предприятию ощутимый урон, причем нередко даже задним числом трудно понять побуждения к этому событию.

 

Для определения метода нематериального стимулирования сотрудников IT, следует действовать по перечисленным выше пунктам:

1. Определить психологический тип мотивации каждого работника. Для этого надежнее всего использовать анкетирование, либо негласное собеседование. Чаще всего среди IT-специалистов встречается профессиональный, либо смешанный тип. Такие люди увлечены профессиональными задачами и личным ростом, как специалиста. Однако могут встречаться и неожиданности, особенно касающиеся смешанных типов мотивации. Например, доля профессионального типа составляет 65%, а 35% составляет инструментального типа. 
2. Разработать личные цели для специалистов на несколько лет вперед, учитывая потребности в стимулировании. Например, сотруднику с приведенным выше примером требуется профессиональный рост на базе серьезных задач, однако решение этих задач должно сопровождаться ростом заработной платы. 
3. Разработать план нематериального стимулирования каждого работника. Для взятого в качестве примера специалиста необходимо наметить определенные вехи, которые он должен достичь, чтобы получить прибавку к материальному вознаграждению, причем необходимо подчеркнуть, что его зарплата будет расти именно с ростом его ценности, как специалиста. Такая мотивация для этого сотрудника будет понятной и приемлемой, а отдача в работе высокой. 

Для сотрудника, у которого существенную долю занимает хозяйский тип мотивации, более важным будет стимулирование карьерного роста и самостоятельности в принятии решений и планировании деятельности. В этом случае будут уместными в качестве нематериальных стимулов предоставление определенной свободы действий внутри подразделения, оговоренной как вознаграждение за инициативу и успешное решение поставленных задач.

 

Правда, нужно учитывать, что сотрудники такого типа требуют постоянного внимания, так как в условиях полной самостоятельности склонны выходить из-под контроля.